In 2019 is de Richtlijn (EU) 2019 1152 (hierna: richtlijn) aangenomen door het Europees Parlement en de Raad. Deze richtlijn ziet toe op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor de werknemer. Per 1 augustus 2022 moet de Richtlijn in de Nederlandse wetgeving zijn ingevoerd.

De richtlijn ziet toe op de informatie die aan een werknemer moet worden verstrekt en het moment waarop deze moet zijn verstrekt. Daarnaast bevat de richtlijn minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden, die onder meer zien op de proeftijd, de mogelijkheid om meerdere banen te hebben, de overgang naar andere vormen van werk en de bekostiging van verplichte opleidingen. De richtlijn bevat ook enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer. In dit blog wordt ingegaan op de effecten van de richtlijn ten aanzien van een verbod op nevenwerkzaamheden. In een volgend blog zal aandacht worden besteed aan de overige effecten van de richtlijn op arbeidsrelaties in Nederland.

Uit artikel 9 van de richtlijn volgt dat de werkgever zijn werknemers niet kan verbieden om buiten reguliere werktijd nevenwerkzaamheden te verrichten bij een andere werkgever. Indien de werknemer naast zijn gebruikelijke werkzaamheden bij zijn werkgever nevenactiviteiten verricht, is het de werkgever daarnaast niet toegestaan om de werknemer hierdoor te benadelen. Hierop zijn wel uitzonderingen toegestaan, te bepalen door de individuele lidstaten. Er moet dan -zo volgt uit de richtlijn- sprake zijn van objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.

De richtlijn zal invloed hebben op arbeidsrelaties waarop nevenwerkzaamhedenbedingen van toepassing zijn, afhankelijk hoe de richtlijn in onze nationale wetgeving wordt geïmplementeerd.

In Nederland is inmiddels een wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaardengedaan. Op 4 maart 2021 is in dit verband advies gevraagd aan de Raad voor de rechtspraak (hierna: Raad), welk advies op 4 mei 2021 is afgegeven.

Artikel 9 van de richtlijn zal worden geïmplementeerd in een nieuw wetsartikel 7:653a BW. Uit het concept van dit wetsartikel volgt dat de werkgever slechts in uitzonderingsgevallen nevenwerkzaamheden kan verbieden. Daarbij is de lijst van uitzonderingen niet uitputtend. Wel staat vast dat een te vergaande beperking door de werkgever voor het verrichten van nevenwerkzaamheden nietig zal zijn.

Uit het wetsvoorstel volgt dat de werkgever in het nevenwerkzaamhedenbeding de rechtvaardiging voor het beding niet hoeft op te nemen. Achteraf moet worden getoetst of deze rechtvaardiging aanwezig is. Het advies van de Raad is om, op straffe van nietigheid, de reden van het verbod wel te vermelden. Volgens de Raad wordt er op deze manier aangesloten bij de uitlegverplichting van het concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd (artikel 7:653 lid 2 BW).

Tot slot is een verbod op nevenwerkzaamheden ook mogelijk bij cao. Dit is alleen toegestaan indien de algemene bescherming van de werknemer daardoor niet wordt verlaagd.

Let wel, de regeling is nog niet geïmplementeerd in de nationale wetgeving en deze bevindt zich slechts in een conceptfase. Indien dit conceptwetsvoorstel nog verdere aanpassingen zal ondergaan, houden we u hiervan vanzelfsprekend op de hoogte. Wel is nu al duidelijk dat de nevenwerkzaamhedenbedingen in arbeidsovereenkomsten mogelijk aanpassing behoeven (of dat deze zelfs helemaal niet meer gelden). Laat je daarom tijdig inlichten over jouw juridische positie.

Heb je over het bovenstaande of over een andere arbeidsrechtelijk onderwerp vragen? Neem dan contact met ons op via het nummer 06-18587933 of per e-mail via info@hmbadvocaten.nl